Les réponses les mieux notées jusqu'à présent ont un sens du point de vue stratégique à long terme de l'entreprise, mais à mon avis, elles ne contribuent guère à guider un responsable du recrutement confronté au dilemme tactique de la sélection du nouvel employé. Certes, il est important d'élargir votre bassin de candidats et de faire du marketing dans différents domaines, mais soyons honnêtes ... en tant que contributeur à l'embauche, la capacité des OP à le faire est probablement limitée. C'est davantage le domaine des RH ou du Senior Leadership.
Tout d'abord, quelques avertissements:
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IANAL, mais j'ai embauché un certain nombre de personnes dans le Midwest américain et je pense avoir une bonne compréhension de la loi. Les responsables du recrutement aux États-Unis doivent bien comprendre ce qui constitue une Classe protégée par le gouvernement fédéral et veiller à traiter tous les candidats de la même manière que possible lors d'un entretien quels que soient leurs attributs, leurs compétences et même leurs performances. Cela se traduit par des questions standardisées, en veillant à ce que tous les candidats disposent du même temps pour l'entrevue (au cours d'un seul tour du processus de recrutement) et en s'assurant que tous les membres de l'équipe d'entrevue comprennent quels sujets sont autorisés par rapport à ceux qui sont strictement interdits. . (Par exemple, vous pouvez interroger un candidat sur ses passe-temps et ses centres d’intérêt. Vous ne pouvez pas lui poser des questions sur la vie de famille).
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Notez que même avec les protections ci-dessus, cela n'élimine pas la possibilité d'accusations de discrimination . Si vous suivez les règles générales ci-dessus, agissez de bonne foi et avez mis en place des politiques d'embauche bien définies, vous devriez avoir une bonne défense en cas de suite juridique frivole, mais des litiges civils injustes se produisent tout le temps. Attendez-vous à ce que quelqu'un finisse par vous accuser et assurez-vous que vos pratiques d'embauche sont quelque chose que vous seriez fier de faire connaître.
D'un point de vue cynique, la diversité en matière de recrutement peut parfois ressembler à un scénario de type "clin d'œil, clin d'œil, signe de tête" dans lequel le responsable du recrutement est censé jouer un jeu poussant à un véritable changement d'entreprise sans en communiquer ouvertement les raisons pour leurs actions afin de ne pas ouvrir la société à un procès. Il existe de nombreux articles en ligne contre l'industrie de la technologie pour les ratios dominés par les hommes. Il existe de nombreux exemples de cauchemars publicitaires et de litiges autour des pratiques d'embauche. Je sens de la frustration dans votre question et je peux certainement être compatissant. Cela dit, ce type de réflexion est un écueil et une mauvaise manière d'aborder le problème . La meilleure façon de gérer les problèmes de diversité est de reconnaître que nous avons tous des préjugés et de vous mettre au défi de compenser autant que possible vos préjugés.
Donc, pour l'essentiel de ma réponse, je pense qu'il est extrêmement important de noter (et ce n'est peut-être pas trop populaire sur un site StackExchange à forte technologie) que la compétence technique n'est pas la seule (et je pourrais même dire que souvent n'est pas le plus important ) facteur dans le processus de recrutement. Il y a une raison pour laquelle nous réalisons des entretiens plutôt que de simplement remettre aux candidats un test technique et de choisir celui avec le score le plus élevé. Personnalité, professionnalisme, expérience, communication, capacité d’apprentissage, esprit d’équipe, désir de grandir ... tous ces éléments sont des facteurs absolument inestimables qui doivent être évalués. Mon responsable a un excellent mot à dire. à l'embauche:
"Je peux enseigner la technologie mais je ne peux pas apprendre à quelqu'un à penser"
Vous dites que vous avez de très bonnes raisons de vouloir pour rendre votre équipe plus diversifiée, mais je vous mets au défi d'étoffer un peu plus ces idées. Outre l'évaluation technique, vous devez connaître exactement les qualités et les attributs que vous recherchez chez un candidat et chercher à intégrer l'identification de ces valeurs dans votre processus de recrutement.
Le musicien Tom Waits a un excellent dicton qui, à mon avis, convient ici:
"Si deux personnes font exactement la même chose, l’une d’elles est redondante . "
Pour moi, cela résume le mieux là où la diversité en informatique est inestimable. Au fond, nous (les professionnels de l'informatique) résolvons les problèmes. Vous mettez dix gars dans une pièce, tous avec des antécédents similaires et vous leur posez un problème, le plus souvent, vous allez obtenir des réponses très partiales. Mais prenez une grande variété d'individus avec des expériences, des techniques de résolution de problèmes et des compétences différentes et vous êtes plus susceptible d'identifier des solutions qui sont vraiment "hors des sentiers battus" . Telle est l’essence de «l’équipe de haut niveau»… vous voulez des individus avec des personnalités et des styles différents afin qu’ils puissent compléter leurs forces, compenser les faiblesses de chacun, se mettre au défi de regarder les problème à partir de perspectives uniques et travailler en équipe pour devenir quelque chose de plus que la somme de leurs parties. Vous ne voulez pas simplement un autre clone de ce que vous avez déjà; vous recherchez un caractère unique qui fera grandir l'équipe dans son ensemble. Cela signifie intégrer des personnes ayant une expérience, des styles et des façons différentes d'attaquer les problèmes. Identifier ces attributs améliorant l'équipe lors d'une courte fenêtre d'entrevue est vraiment une forme d'art.
Si vous arrivez à un point où vous avez 10 personnes et que vous ne pouvez pas dire clairement qui est le meilleur candidat, alors vous avez un problème avec votre processus d'entrevue. L'aptitude technique est importante mais si c'est là que se terminent vos questions, vous devez développer. J'aime poser des questions ouvertes qui permettent à la personne de me parler d'elle-même, de son approche de la résolution de conflits, de la résolution de problèmes et de l'auto-apprentissage:
- Parlez-moi d'un conflit au travail que vous avez rencontré et comment vous l'avez dépassé?
- Parlez-moi d'un moment où vous avez rencontré un problème que vous ne pouviez pas résoudre? Comment avez-vous finalement trouvé une solution?
- À quoi ressemble votre travail idéal? Si vous pouviez concevoir le poste idéal pour vos compétences, à quoi ressemblerait-il?
- Comment apprenez-vous de nouvelles compétences? Comment vous acclimatez-vous à un nouvel environnement ou projet?
- À quoi ressemblent vos objectifs à long terme? Où vous voyez-vous dans 5 ans?
Voici le truc fou ... si vous commencez à ouvrir la porte à des questions non techniques mais pertinentes pour l'entreprise et que vous laissez les gens parler, vous commencerez à voyez ce qui les rend spéciaux. Parfois, vous apprendrez des choses sur quelqu'un que vous n'aimez pas, mais parfois vous identifierez un trait unique qui le place clairement en tête. Parfois, même, le meilleur candidat n'est pas toujours le plus compétent techniquement.
En fin de compte, vous devez prendre votre propre décision quant à savoir qui sera le meilleur ajout à l'équipe. Mais je crois fermement que une équipe plus diversifiée est une équipe plus forte et la seule façon d'évaluer vraiment la diversité est de dépasser le niveau de la surface et de creuser ce qui nous rend vraiment diversifiés: l'expérience, la personnalité et le style. Ajustez votre processus d'entrevue pour vous assurer que vous capturez ces qualités et vous commencerez absolument à faire une brèche dans votre écart de diversité.
Bonne chance à vous!
TL; DR Je vous encourage à vraiment examiner les spécificités des domaines dans lesquels la diversité peut vous aider à créer des solutions et à résoudre les problèmes votre produit actuel. Ensuite, personnalisez votre processus d'entrevue non seulement pour identifier les aptitudes techniques, mais également pour examiner les attributs non techniques tels que l'expérience, l'approche des problèmes et les styles d'apprentissage qui vous aideront à identifier le véritable meilleur ajout à votre équipe.