in che modo i dipartimenti delle risorse umane filtrano le applicazioni quando non hanno esperienza nel campo e anni di esperienza non sono indice di competenza?
Risposta breve
Male, ma non hanno misura migliore.
Risposta più lunga
Come noti, non esiste davvero un buon modo, quindi scelgono ciò che pensano sia il più veloce e relativamente un modo efficiente per valutare il livello di esperienza dei candidati (di cui possono esserci molti, quindi la velocità è solitamente più importante della perfezione). Fanno corrispondenza del modello di acronimo e filtrano per anni di esperienza come una misura libera di competenza. Penso che la maggior parte di loro sappia che esiste solo una correlazione debole, tuttavia è meglio di nessuna correlazione. Tuttavia, il loro lavoro non è trovare i candidati più adatti, ma solo eliminare la maggior parte di quelli inadeguati.
(E non ci si aspetta che siano perfetti anche con quello; se hanno passato qualche schifezza candidati, possono quasi sempre spiegarlo con qualcosa del tipo "scusa, questi sono i migliori che potremmo ottenere - forse la descrizione del tuo lavoro non è abbastanza allettante e comunque sappiamo che la nostra azienda non è Google" * - d'altra parte, se hanno filtrato un candidato perfetto, nessuno lo saprà mai.)
La pratica fa il maestro?
Un'altra causa, potenzialmente inconscia, potrebbe essere la l'idea ampiamente conosciuta di "diecimila ore di pratica fa un maestro". Questo si traduce in circa 10 anni di esperienza professionale. Naturalmente, il problema con l'applicazione di questo principio al valore nominale è che ripetere lo stesso anno di esperienza di base dieci volte non rende nessuno un maestro. Uno deve uscire regolarmente dalla propria zona di comfort, esplorare nuovi territori, vincere e risolvere nuove sfide per entrare e rimanere nella massima serie.
Un criterio complementare
Quindi un altro segnale utile (che secondo la mia esperienza le risorse umane sta verificando) è la durata media dei rapporti di lavoro. Supponiamo che le risorse umane abbiano ricevuto CV da tre sviluppatori che hanno trascorso la stessa durata di anni sul campo, ma
- A è rimasto presso la stessa azienda, lavorando sullo stesso prodotto nello stesso team tutto il tempo,
- B ha lavorato in 4 società diverse nel corso degli anni,
- C ha lavorato in 12 società diverse nel corso degli anni.
È probabile che A abbia il meno esperienza. B probabilmente ha molta più esperienza, inoltre è riuscito a trovare un lavoro già in 4 aziende diverse, e anche a mantenerlo per diversi anni, quindi è molto probabilmente brava in quello che sta facendo. C, da parte sua, è riuscito a trovare un impiego presso ancora più aziende, tuttavia il suo lavoro è durato in media meno di un anno, quindi è molto probabilmente visto come un assunzione a rischio. Pertanto, molto probabilmente le risorse umane sceglieranno B come il miglior candidato. E se A e / o C superano il filtro, riceveranno alcune domande più difficili per dimostrare la loro esperienza e le loro abilità sociali, rispettivamente.
* tranne quando è Google ovviamente. Ma probabilmente Google HR non ha bisogno di simili scuse.