Kiedyś myślałem, że znalezienie kandydata z udanymi projektami pobocznymi jest Świętym Graalem wskaźników. Nic nie było lepszym wskaźnikiem sukcesu w roli niż ktoś, kto wykazał, że potrafi zidentyfikować problemy, zbadać rozwiązania i podążać za badaniami aż do zakończenia całkowicie z własnej pasji i inicjatywy , nie opierając się pasożytniczo na kimkolwiek innym.
„Teraz wiem [myślałem], że znaleźliśmy kogoś, kto jest dobry we wszystkich technicznych aspektach ich pracy, a nie tylko bezmyślnego towarzysza, który był częścią odnoszącego sukcesy zespołu! ma wykonawcę , cholera! To jest ich kod. To nie jest szybkie ćwiczenie z kodowaniem. Oto jak oni mogą pracować, pokazując co oni produkują. ”
Przerażające jest to, że znalezienie kogoś ze wspaniałymi, kompletnymi projektami pobocznymi od kołyski do pragnienia naprawdę jest świetnym wskaźnikiem indywidualnych zdolności.
Niestety, poszukiwanie takich pobocznych projektów jest pełne społecznych uprzedzeń, a pytanie, jakkolwiek przydatne wydaje się, jest wyjątkowo niesprawiedliwe.
@ Kozaky jest najbliżej wyjaśnienia, dlaczego, ale nie posuwa się tak daleko:
Pamiętaj, że niektórzy kandydaci są po prostu niezdolni do podjęcia osobistych projektów z powodu do obowiązków, takich jak rodzina, podróże, inne hobby itp. Z całą pewnością zapytaj, czy spędzają czas na projektach open source, ale pamiętaj, że przy odpowiedzi „zero” nie powinien być czarny znak. Test techniczny jest zwykle tym, jak możesz dowiedzieć się, czy trzymają swoje umiejętności na najwyższym poziomie.
Argument jest taki: jeśli moja obecna sytuacja nie daje mi czasu i miejsca na mam „hobby”, nie będę miał czasu na robienie świetnego projektu pobocznego. Posiadanie czasu jest wyznacznikiem wyjątkowego przywileju.
Co mam na myśli, mówiąc „brak czasu”? Co powiesz na ...
- Pracuję x> 1 praca, aby przejść przez szkołę.
- Pracuję x> 0 dodatkowych miejsc pracy lub pracuję w godzinach nadliczbowych w moim „dodatkowym” czasie, aby umożliwić mi utrzymanie rodziny.
- Mam członków rodziny, których opieka wymaga całego mojego czasu wolnego od pracy .
- Mogą to być rodzice, współmałżonek, dzieci, rodzeństwo, sąsiedzi, przyjaciele ... jak to nazywasz
To znaczy ja nie mówię tylko o ludziach mających takie rzeczy jak dzieci, partner, pobliską rodzinę, religię, przyjaciół - „życie” - Twoi kandydaci mogą mieć poważne historie, których nie ma Twojej firmy , gra słów przeznaczona.
A są gorzej. Wspomnijmy tylko o jednym: „Jestem maltretowany w domu”. Nie dowiesz się tego podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Na przykład w Stanach Zjednoczonych na szczęście nie można prosić . Ale to z pewnością powstrzyma cię przed ukończeniem pobocznych projektów la-dee-dah.
Nigdy nie zdawałem sobie sprawy, jak wiele stronniczości wiązało się z tym pytaniem, dopóki długi wątek na Twitterze mi to nie zwrócił. Jeśli znajdę, wrócę i dodam. Chodzi o to, i myślę, że inne odpowiedzi tutaj w dużej mierze pomijają, jest to, że zakładając, że masz wolny czas na dowolną aktywność, a znacznie mniej czasu na kodowanie, to, powiedzmy, klasista założenie.
Musisz ustawić swoje pytania w taki sposób, aby określić: „Czy ten kandydat wykazuje dowody, że jest w stanie skutecznie obsadzić to wolne stanowisko?” na podstawie rzetelnego, rzeczywistego doświadczenia. Jeśli mają odpowiednią historię zatrudnienia, musisz zapytać konkretnie o ich pracę . Jeśli mają odpowiednią historię w szkole, musisz zapytać o to, co robili w szkole .
Jeśli chcesz zobaczyć, jak samodzielnie kodują cały projekt (zamiast przesadnie wymyślonej rozmowy technicznej), zatrudniasz ich jako pracownika kontraktowego, aby ci to pokazał, i sowicie im płacisz za ich czas. I nie mam na myśli tygodnia. Mam na myśli trzy miesiące lub cokolwiek negocjują obie strony. I zauważ, że „oni” tutaj nie są „kimś bez pobocznego projektu”. To każdy poważny kandydat.
Zdajesz sobie również sprawę, że nie każdy może zrezygnować z tego, co teraz robi, aby tymczasowo dla Ciebie pracować.
Jeśli oferuje projekty poboczne jako dowody, mam nadzieję, że uczciwe jest zachowanie tego, czego się uczysz, „w zakresie”, że tak powiem, podczas późniejszej debaty na temat zalet, i niekoniecznie karanie ludzi, którzy są uprzywilejowani i zmotywowani do pokazywania im > posiadasz również umiejętności potrzebne w Twojej pracy, ale musisz zdać sobie sprawę, że są znacznie bardziej zmotywowani ludzie z praktycznymi, rzeczywistymi priorytetami, którzy będą nigdy nie umieszczaj opiekuje się ojcem z demencją lub opiekuje się dzieckiem z autyzmem jako punktorem w ich życiorysie lub nie używaj go jako tematu rozmowy w wywiadzie.
I tak, to jest bardzo problem. Czy możesz spróbować sprawdzić, czy ktoś jest dobrym członkiem zespołu, zachęcając go do dzielenia się tym, jak spędza czas ze współpracownikami poza pracą? Mógłbyś, ale czy to uczciwa miarka? Ostatecznie nie, nie jest. Twój kandydat może być najlepszym współpracownikiem, ale ma o wiele ważniejsze rzeczy do zrobienia niż zaproszenie zespołu na kolację lub wizytę w barze w piątek wieczorem.
Więc nie, nie możesz zadać tego pytania, nie w dobrej wierze.