Est-il professionnel pour les intervieweurs de terminer un entretien d'embauche à mi-chemin s'ils ne sont pas satisfaits du candidat?

MJ6

2014-08-23 00:25:23 UTC

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S'ils savent que vous n'êtes pas un bon candidat, ils perdent votre temps et le leur à continuer. Tant qu'ils ont été polis et ne vous ont pas induit en erreur, il n'y a rien de non professionnel à mettre fin tôt à un processus d'entrevue, et en économisant votre temps, ils vous ont rendu service.

Bien que je sois d'accord, je noterai qu'il aurait été préférable qu'ils disaient simplement que l'interview pourrait prendre jusqu'à X heures et que vous parlerez probablement à plusieurs personnes. Puis, lorsque le premier groupe est parti, le responsable des ressources humaines a conclu poliment les choses. Ce serait mieux pour toutes les personnes impliquées de cette manière. (IE ce qu'ils ont fait était bien, mais ils auraient probablement pu être plus délicats à ce sujet)

Plus précisément, ils n'auraient pas dû mettre les choses en place pour que leur excuse pour se débarrasser des candidats ratés soit un mensonge. S'ils ne veulent pas vous dire en personne le jour de votre échec (peut-être parce qu'ils ne veulent pas que les candidats se disputent à ce sujet, ce qui est probablement un désir raisonnable), ils ont besoin d'un meilleur plan, et Rual est bien meilleur que le leur. Je suppose qu'il est à peu près possible qu'ils disaient la vérité, et si les commentaires du premier groupe avaient été positifs, alors l'interlocuteur aurait vu les autres groupes un autre jour, mais cela ne «semble» pas vrai.

@SteveJessop - Je comprends qu'il y a des gens qui ne veulent pas se disputer, mais ils rendent un mauvais service à un candidat et à leur profession s'ils ne donnent pas de commentaires pour ne pas avoir embauché. Bien sûr, les RH sont motivées par des préoccupations juridiques et les avocats ont tendance à imposer ce que je considère comme des pratiques lâches.

@JeffO: C'est vrai, il vaut mieux donner un feedback, mais il n'est pas nécessaire que le feedback soit donné en personne immédiatement à la fin (prématurée) de l'entrevue. Je pense donc que le désir de ne pas traiter avec des candidats argumentateurs sur place peut être séparé du désir (plutôt pire) de ne pas donner de commentaires. Personnellement, je serais très content d'être envoyé emballé et ensuite envoyé par courrier électronique. Mis à part toute autre chose, quitter le bâtiment et rentrer à la maison fait valoir que l'entretien est terminé et que l'on ne vous propose pas de critiques en vue de plaider votre cause.

... même si je suis sûr que les types * vraiment * argumentatifs continueront à plaider par e-mail, du moins ceux qui auraient pu être encore en mode "parler moi-même" au moment où l'interview s'est terminée, et quitter ce mode sur rue dehors, ne dérangera pas. Je spécule cependant, je ne gère pas de telles tâches RH moi-même et je n'ai jamais étudié les facteurs qui affectent la rapidité avec laquelle les candidats acceptent qu'il n'y a rien à discuter une fois qu'ils sont rejetés.

Les départements RH d'@JeffO sont formés pour ne pas prendre de risques, et donner un feedback aux candidats est un risque inutile. La plupart des départements des ressources humaines vous diront seulement qu'un autre candidat était mieux adapté, et ils ne peuvent le savoir tant qu'ils n'ont pas embauché quelqu'un d'autre. Ils semblent dans ce cas n'avoir pas été préparés à ce que cet entretien ne réussisse pas, et ils étaient donc un peu maladroits, mais ils ne doivent pas de commentaires directs à un candidat, et je pense que vous trouverez que les commentaires directs sont assez rares.

@JeffO: Que sont-ils censés dire? Pardon, ce problème de programmation avec lequel vous avez lutté pendant 20 minutes? Nous voulons que les gens résolvent ce problème immédiatement. Parce que souvent, c'est ce à quoi cela revient dans les recrutements techniques: nous ne nous soucions pas de votre 4.0 de Random University, vous n'avez pas l'air si rapide.

Joe Strazzere

2014-08-23 00:29:35 UTC

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Est-il cependant professionnel de mettre fin brusquement à une interview à mi-chemin si la première partie n'est pas idéale?

Je fais toujours un écran de téléphone en premier, et de cette façon, je supprime les candidats qui ne correspondent manifestement pas au poste. Cela tend à éviter le problème la plupart du temps. Pourtant, quelques-uns semblent bons au téléphone, mais en personne ne sont clairement pas un bon match.

En tant que responsable du recrutement, lorsque je fais venir des gens pour une entrevue, je leur parle toujours en premier, suivi par d'autres, puis je me retrouve.

Si je détermine rapidement que le candidat n'est clairement pas un candidat, je m'arrête là. Je ne veux pas perdre le temps précieux de tout le monde - à la fois le temps du candidat et celui des autres intervieweurs.

Je remercie le candidat d'être venu. Je dis au candidat que je ne pense pas qu'il / il est un bon candidat pour le poste, et donnez-leur une très bonne raison pour expliquer pourquoi. Le cas échéant, je les invite à soumettre leur candidature pour un poste différent à un moment donné dans le futur, puis je les quitte.

Je ne le fais pas lorsque j'ai besoin de plus d'informations, lorsque le candidat est à la limite, ou quand je ne suis pas sûr. Je ne permettrais pas aux autres de court-circuiter le processus de cette façon, juste moi - c'est ma décision à prendre. Et je ne finis pas par faire ça souvent.

Je sens que je suis très honnête, professionnel et courtois.

C'est bien quand les gens sont francs et disent simplement leurs pensées. "Merci d'être venu, mais je ne pense pas que vous soyez ce que nous recherchons. " Je sais que les gens détestent les conflits et s'inquiètent d'offenser les gens, mais en tant que personne interrogée, cette information est extrêmement utile pour la prochaine interview .

Philip Kendall

2014-08-23 00:41:01 UTC

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En tant que personne impliquée dans l'entretien technique pour certaines personnes qui manifestement n'étaient pas assez bonnes pour le poste, je dirais "Oui, c'est professionnel de terminer l'entretien tôt" ; Je ne vais pas faire perdre au reste du personnel de l'entreprise leur temps à interviewer un candidat qui n'obtiendra pas l'emploi.

Nous ne le ferions que dans le cas où toutes les personnes impliquées dans l'entretien technique s'accordent à l'unanimité sur le fait que le candidat est bien en dessous de la norme que nous recherchions - à ce stade, peu importe si ils font la meilleure impression au monde auprès du responsable du recrutement et / ou des RH et / ou de toute autre personne car ils n'obtiendront tout simplement pas le poste. Quelques mises en garde ici: nous avons toujours indiqué clairement lors de l'envoi de la demande d'entretien qu'il y avait la possibilité de mettre fin à l'entretien plus tôt si nous estimions que le candidat n'était pas un bon candidat, et nous serions toujours clairs avec le candidat. pourquoi nous avons mis fin à l'entrevue plus tôt - rien de tout cela "nous serons en contact", mais juste un simple "désolé, nous n'avons pas l'impression que vous avez les compétences pour le rôle"; Je pense que le premier est pour le moins malhonnête.

J'avais l'habitude de dire aux candidats qu'ils n'avaient pas les compétences pour le poste, mais cela conduit souvent à des conflits. Plusieurs candidats étaient profondément incrédules et frustrés. Juste quelques commentaires aux affiches qui se demandent pourquoi ils ne reçoivent pas toujours de commentaires directs. Certains candidats ne prennent pas très bien la rétroaction directe, ce qui fait que les recruteurs évitent de fournir à qui que ce soit. En outre, pour les femmes, les minorités ou d'autres classes protégées, les personnes des ressources humaines ne veulent souvent pas leur donner de raison, afin de réduire le risque de plainte pour discrimination. Si vous dites qu'ils ne sont pas qualifiés, ils peuvent exiger une preuve.

Kai

2014-08-23 01:41:57 UTC

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D'après mon expérience, si cela se produit lors d'une interview, c'est parce qu'ils ont un mauvais processus de sélection. Si à mi-chemin de l'entrevue, il est si douloureusement évident pour eux qu'ils perdent votre temps, cela signifie que quelques questions téléphoniques ou un examen plus approfondi de votre CV auraient probablement pu vous éliminer.

De plus, lorsque cela se produit, l'expérience est généralement celle que vous décrivez, où demander techniquement à quelqu'un de partir tôt n'est pas non plus professionnel, mais la façon dont ils le font souvent l'est. Par exemple, laisser le candidat seul dans une pièce pendant une longue période est une mauvaise étiquette d'entretien, ou vous dire que «les autres intervieweurs sont trop occupés pour se rencontrer» est une mauvaise étiquette d'entretien, car mentir au candidat n'est pas du tout professionnel, et non prendre le temps de réellement faire l'entrevue est également très peu professionnel.

En d'autres termes, demander à un candidat de partir tôt n'est pas intrinsèquement non professionnel, mais cela est souvent lié au fait de ne pas savoir comment interroger les gens ce sens, est indirectement un signe de manque de professionnalisme.

"Cela signifie que quelques questions par téléphone ou un examen plus approfondi de votre CV auraient probablement pu vous éliminer" Comme quoi? Pour des entretiens techniques comme celui-ci, vous pouvez poser des questions plus difficiles et plus compliquées et il est plus facile de se faire une idée de la façon dont le candidat pense. S'il s'agit d'un travail de programmation, l'entretien en face à face est votre première occasion de les regarder écrire du vrai code. Nous avons eu beaucoup de candidats avec d'excellents CV qui ont répondu à nos questions téléphoniques puis se sont écrasés lors de l'entretien en face à face, donc toutes les suggestions ont été reçues avec gratitude.

Vous ne pouvez pas garantir à 100%, mais généralement si vous posez des questions de codage qui sont ce que vous considérez comme une étape en dessous de ce que vous demanderiez lors de l'entretien réel, vous êtes plus susceptible d'avoir des candidats qui interviewent aussi mal. Vous devriez demander ce dont vous avez besoin pour être sûr que les gens qui ont passé l'écran de votre téléphone ne sont pas complètement incompétents, de sorte que même s'ils ne fonctionnent pas bien, vous n'aurez pas l'impression que c'est une perte de temps totale. Il est également possible d'utiliser des services en ligne comme collabedit.com, si vous souhaitez aller aussi loin, pour voir le code des candidats lors des entretiens téléphoniques.

Vietnhi Phuvan

2014-08-23 01:43:57 UTC

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Il n'y a rien de mal à arrêter un processus d'entrevue si l'adéquation n'est pas là. Cela m'est arrivé et je ne l'ai pas pris personnellement. J'aurais adoré passer par tout le processus d'entretien technique, car je pensais que l'employeur potentiel avait un processus d'entretien assez bien pensé, mais il était évident qu'il n'allait pas détacher les gens de leurs tâches juste pour m'éduquer.

Que vous pensiez que c'est "professionnel" ou non n'a pas d'importance. C'est leur processus, leurs employés et leur temps pas le vôtre. Regardez-le du bon côté: en vous coupant tôt, ils ont minimisé la perte de temps.

Oui, s'ils vous avaient permis de tenir le coup pendant tout le processus, ils auraient peut-être appris quelque chose de plus sur vous. Ou peut-être pas. Ils ont pris un risque calculé et vous ont coupé la parole. Ils ont décidé que s'ils avaient fait une erreur à votre sujet, ils pourraient vivre avec. Et jusqu'à présent, il semble qu'ils vivent plutôt bien avec. En ce qui les concerne, le processus d'entretien concerne eux et pour eux. Ce n'est pas pour vous et pour vous. Ce n'est pas parce que vous jouez dans votre propre film de vie que vous jouez dans le leur.

mxyzplk - SE stop being evil

2014-08-25 09:29:09 UTC

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Je préfère parcourir l'ensemble des entretiens, et voici pourquoi.

Souvent, les intervieweurs essaient de comprendre ce qu'ils veulent / ne veulent pas pour quelqu'un cette position. IRL, ce ne sont pas toujours les mêmes enquêteurs et les postes ne sont pas toujours les mêmes à chaque fois. Alors d'abord un écran de téléphone, et ensuite s'ils passent devant l'écran, je les fais entrer et je parcours l'ensemble même si ça ne semble pas bien se passer. Ensuite, il y a une table ronde pour que tout le monde se synchronise. Cela aide toute l'équipe à en savoir plus sur le rôle, ce qu'eux et les autres y recherchent, etc. OK, nous sommes ouverts à une personne junior avec du talent pour devenir le rôle ... "" Oh, je ne savais pas que ... ")
I Je veux laisser une bonne impression à la recrue, et même si elle ne convient pas, je préférerais qu'elle parle le plus positivement possible à mes amis et à mes collègues de mon entreprise et des opportunités. Les entretiens consistent également à vendre l'autre personne de votre entreprise. Peut-être qu'ils auront un autre rôle à jouer, peut-être qu'ils gagneront à la loterie et chercheront les actions de quelqu'un à acheter.

Je n'ai tiré le cordon sur les interviews suivantes qu'une seule fois, ce qui était une fois où un ancien manager avait clairement raté l'écran du téléphone et le gars à qui nous avons parlé était un tueur en série total . Je suis sorti de l'interview, notre directeur est entré, j'ai appelé les derniers groupes et j'ai annulé leurs interviews. Le directeur a émergé, paniqué, une demi-heure plus tard et a déclaré: "Nous ne pouvons laisser aucun de nos clients internes parler à ce type !!!" "Je m'en suis déjà occupé, patron," dis-je. Mais c'est la seule fois dans un bon nombre d'entretiens que je me suis senti obligé de le faire.

J'aurai certainement besoin de rafraîchir mon interview si c'était le cas ... :-)

Calvin

2014-08-23 00:16:17 UTC

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Personnellement, j'éviterais cette pratique. Surtout, il présente une mauvaise image de l'entreprise. En plus de filtrer les employés potentiels, les entretiens permettent aux entreprises de faire un peu de sensibilisation. Par exemple, s'ils vous en avaient parlé mais avaient surtout essayé de vendre l'entreprise et de vous donner envie d'y travailler, vous ne seriez pas sur StackExchange pour vous poser des questions sur le professionnalisme, vous diriez à tous vos amis ce que vous voulez. travailler pour X et à quel point l'entrevue a été amusante.

Le professionnalisme semble simplement avoir tendance à faire des choses respectueuses et sensées. Je ne pense pas vraiment que mettre fin aux interviews tôt fasse ça.

Je suis d'accord avec cette réponse. L'entretien est un processus personnel. Tout comme vous rencontrez une nouvelle personne, même si vous savez dès le début que vous ne passerez pas de sitôt avec cette personne, vous ne seriez pas impoli avec elle. De plus, passer plus de temps avec la personne peut en fait changer votre perception d'elle / elle.

Mike

2014-08-23 02:00:18 UTC

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Oui, ce n'est pas du tout professionnel. Chaque enquêteur doit mener son entretien indépendamment des autres et sans connaissance préalable du candidat, afin de ne pas entacher son opinion honnête. Il est essentiel que chaque enquêteur ait l'esprit ouvert.

Il doit ensuite rédiger un rapport de son entretien sans en discuter avec les autres enquêteurs. Ils peuvent ensuite en discuter après avoir lu les rapports des uns et des autres.

Mettre fin à un entretien tôt signifie que les enquêteurs n'évaluent pas un candidat de manière indépendante et avec un esprit ouvert. Au contraire, ils se fient en gros à l'opinion du premier intervieweur sans même rencontrer le candidat.

Bien que je ne sois jamais discourtois à ce sujet s'il n'y a aucune chance que nous embauchions quelqu'un, je ne vois aucune raison de perdre du temps à qui que ce soit au-delà du point où cela est déterminé. Certaines choses ne sont que des facteurs décisifs.

Plus précisément, si quelqu'un qui a un droit de veto sur l'embauche est un non catégorique, peu importe que d'autres entretiens indépendants soient menés ou non. Et de manière générale, si un intervieweur solo ou un panel d'entrevue n'a pas le pouvoir d'émettre un non définitif, alors le processus n'est probablement pas assez fort et fait perdre beaucoup de temps aux personnes (intervieweurs et candidats). Il ne sert à rien de coller un candidat devant un groupe et de les embaucher quand même même si le groupe dit non.

Dans une situation avec plusieurs intervieweurs, il arrive généralement que si * l'un * des intervieweurs dit «non, certainement pas», alors le candidat n'est pas embauché. Ainsi, l'opinion indépendante et intacte des intervieweurs ultérieurs n'est plus nécessaire.

Dans une chaîne d'entretiens, chaque enquêteur de cette chaîne doit dire «oui» pour que la possibilité d'une offre d'emploi existe. Il suffit d'un seul enquêteur pour dire «non» pour éliminer la possibilité d'une offre d'emploi.

@mike et si le candidat a craché par terre ou fait une blague raciste ou sexiste lors du premier entretien? À ce moment-là, peu importe ce que le candidat fait plus tard, il ne sera pas embauché. Ne pas dire que le PO a fait quelque chose comme ça bien sûr, mais c'est un exemple extrême de la raison pour laquelle votre exemple est une ligne directrice, pas une règle absolue.

Relaxed

2014-08-25 17:00:28 UTC

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Une seule entrevue peut être un peu plus courte ou plus longue selon la façon dont elle se déroule, mais cela ne semble pas professionnel de planifier une journée entière s'il y avait une chance réelle que vous étiez vraiment une mauvaise personne. Sauf si vous n'étiez absolument pas qualifié et incapable de répondre à l'une de leurs questions (ce qui ne semble pas être le cas), il n'y a aucune raison pour qu'ils soient en mesure d'exclure si rapidement un candidat invité pour une journée entière.

Si un employeur est réellement préoccupé par le temps perdu, la solution est d'avoir un meilleur processus de sélection ou peut-être un premier entretien plus court. À ce stade, le temps du candidat est de toute façon perdu et invoquer l'efficacité n'est qu'une rationalisation. En plus de cela, il est inévitable qu'une telle décision se sente particulièrement injuste et humiliante pour la plupart des gens. Cela devrait être un problème, peu importe le nombre de fois où nous essayons de nous dire que "vous ne devriez pas le prendre personnellement".

De plus, les recruteurs doivent être francs sur le processus (par exemple, quand une décision sera prise) . Donc, ne pas vous informer qu'ils filtreraient les candidats en cours de route et vous mentir alors qu'ils vous montreraient ne semble pas professionnel en soi.

user70848

2019-10-23 00:27:45 UTC

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Cette question remonte à 5 ans, mais beaucoup de choses se sont produites pendant cette période, au niveau de la société. Les gens doivent être beaucoup plus conscients des préjugés involontaires lors de l'embauche. IMO, non, ce n'est pas professionnel si vous êtes simplement mécontent d'un candidat.

Si la raison pour laquelle un employeur choisit de mettre fin à un entretien prématurément est due au fait qu'une exigence d'emploi très évidente n'est pas remplie, comme le poste exige des compétences linguistiques avancées ou nécessite une certification en RCR, et ces exigences objectives ne sont pas là - il y a un cas à faire pour mettre fin à l'entrevue plus tôt. Mais si tel est le cas, je m'attendrais à ce que l'intervieweur et la personne interrogée aient une discussion sur la description de poste et l'examinent ensemble.

Si c'est le cas, l'intervieweur est simplement «mécontent» du candidat ou de ses réponses , ce n'est pas une bonne raison pour mettre fin à l'entrevue plus tôt. Je voudrais vraiment savoir si un intervieweur a certains préjugés qui le font se sentir «mécontents» d'un candidat et disqualifier un candidat par ailleurs qualifié.