Post by Gordon SpangelidSom det å hoppe rett ned i skyttergraven.
Post by Rolf Marvin Bøe LindgrenPost by Gordon SpangelidJeg er derimot ikke sikker på at Roffe nødvendigvis velger ut rett mann
til rett jobb på bakgrunn av slike tester, og at et vanlig face til
face intervju på bakgrunn av en tradisjonell søknad ville gitt et
dårligere resultat.
du har ca. 100 års forskning mot deg her, men bevares, kan du peke på
forskning som går imot at aktuarisk metode slår klinisk metode er du
velkommen til å presentere den. det ville riktignok i så fall vært en
sensasjon, men sånt er alltid velkomment.
Det er ikke forskningen som er problemet, det er om resultatene av den
brukes på feil måte. Spørsmålet om disse testene virkelig er et bedre
verktøy enn en vanlig samtale hopper du glatt over.
ah, så det du antar er at jeg ikke bruker metodene riktig. det var
ikke lett å se fra den tidligere argumentasjonen. særlig ikke den om
skyttergraven. kult. men vi snakker vel alle som vi har vett til.
Post by Gordon SpangelidJeg tviler sterkt på at denne forskningen var ment for å lage et
verktøy for seleksjon på arbeidsmarkedet. Eller tar jeg feil?
forskningen på den fotoelektriske effekt var ikke ment for å lage et
efektivt verktøy for å ta livet av mange japanere på en gang. det er
ikke uvanlig at resultater finner nye anvendelser. faktisk er det
regelen.
naturligvis tar du feil.
det finnes solide studier, foretatt over mange år, på hvilke
seleksjonsmetoder som er de mest effektive. det er klart at det er
bare i diskusjoner med mennesker som Virkelig Ikke Har Peiling at noen
som kan dette blir beskyldt for bare å ville bruke et verktøy. ingen
med vettet i behold bruker bare et verktøy ved seleksjon til
stillinger. det er innlysende og helt ufattelig at noen vil tro noe
annet.
men sett nå at man var så pervers at man ville bruke bare et verktøy
til seleksjon til stillinger. hvilket verktøy skulle man bruke da?
forskningen har svaret. forskningen bruker et begrep som heter
«validitet» når forskere studerer hvilken seleksjonsmetode som er mest
effektiv. validitet er et tall fra 0 til 1. det har ingen intuitiv
forklaring, det er bare slik at validiteten skal være så høy som mulig.
validiteten kan puttes inn i formler som gir mening, f.eks. kan
validiteten brukes til å beregne hvor mange penger arbeidsgiver vil
tjene på å bruke den eller den metoden. validiteten beregnes ved at
man bruker forskjellige seleksjonsmetoder, også lar man det gå litt
tid, og så måler man hvem som har gjort det best, middels, og dårligst
i stillingene de ble selektert til.
i våre dager er det tydeligere enn noensinne at jordas ressurser er få
og at det å sløse går ut over alle og særlig de fattige. det er uhyre
viktig at folk får jobber de passer til. når folk ikke får jobber de
passer til, fører det til ressurssløsing, miljøødelegelse, økt
belastning på helsevesenet pga. mistrivsel og sogar burnout, det fører
til død og fordervelse. det er altså fullstendig moralsk og etisk og
rasjonelt og emosjonelt forkastelig å ikke bruke de beste metodene slik
at riktig person får riktig jobb, til glede for både verden,
arbeidstaker og arbeidsgiver, og da særlig arbeidstaker, som er den som
får svi mest hvis vedkommende blir oppsagt fordi vedkommende fikk feil
jobb.
hvor stor validiteten er for forskjellige rekrutteringsmetoder varierer
i de tabellene som finnes, hovedsaklig ford noen tabeller opererer med
typisk validitet og noen med den høyeste validiteten som er oppnådd.
hvis vi snakker om typisk validitet, er tallene som følger. i følgende
tabell antas det at det er _eneste_ rekrutteringsmetode og at de brukes
av noen som er kompetent. i virkeligheten bruker man naturligvis flere.
astrologi, grafologi: ~0.0
CV-sjekk, referansesjekk: 0.1
Ustrukturert intervju (som presumptivt er hva Gordon foretrekker): 0.2
Strukturert intervju, personlighetstest: 0.4
IQ-test: 0.5.
Arbeidsprøvetest (i stillinger som er så enkle at man kan lage dem): 0.6
det kan være verd å nevne at i en bestemt situasjon klarte noen
forskere å få validiteten til et strukturert intervju opp i 0.51.
dette var dog fordi det var ekstremt kompetente mennesker som laget
intervjuet og det var ei stilling som det var svært lett å beskrive.
intervjuet lignet altså på mange måter en test og situasjonen var svært
kunstig.
dersom noen i et anfall av jeg vet ikke riktig hva sa at vi skal bruke
en og bare en metode, er det IQ-test man skal bruke. ikke intervju.
ikke personlighetstest. slett ikke grafologi og astrologi. og ikke
emosjonell intelligens, av følgende årsaker:
1. det er ikke mulig å lage en skikkelig test for emosjonell
intelligens siden ingen riktig vet hva det er.
2. til tross for intens argumentasjon fra EQ-leiren er det ingen som
har klart å lage en test som måler emosjonell intelligens, eller noe
som ligner emosjonell intelligens, som har generelt bedre nytte enn en
vanlig personlighetstest, og da bare i stillinger hvor det er
dokumentert at sosial teft er viktig.
3. mennesker som skårer høyt på IQ-tester har også en tendens til å
skåre høyt på tester for emosjonell intelligens. de pleier også å ha
selvinnsikt (det er en følge av å være intelligent, noe som mennesker
som skårer høyt på IQ-tester typisk er) og bruker medarbeidere som har
god sosial teft i situasjoner hvor det er nødvendig
4. «Klokskap», «visdom» og EQ er trøsterpremie for mennesker som skårer
lavt på IQ-tester. de som skårer høyest på IQ-tester er i regelen også
klokest og visest. det finnes unntak, og dem legger man, for å si det
sånn, merke til.
IQ-tester virker altså best på mennesker som ligner på de menneskene
IQ-testen ble normert på (du kan høre mer om dette på
Superstreng-intervjuet), med en gang du har et menneske som ikke ligner
på norm-gruppa blir IQ-resultatet upålitelig. hva er løsninga dersom
du får en jobbsøker til ei stilling i Norge, og denne har sin oppvekst
og utdannelse fra Ghana? svaret er ikke enkelt.
hvis du mener at det er viktig at alle får en lik sjanse, bruker du
lenger tid. en test er i bunn og grunn en metode for å bli bedre kjent
med noen raskt. har man ikke tester, må man bruke lengre tid, og
sjekke hva vedkommende har gjort, og på den måten få en forståelse av
hva en IQ-skår ville ha vært (det må man også når man bruker IQ-tester,
for å kontrollere resultatet, men i det aktuelle tilfellet må man være
grundigere).
hvis du mener det er viktig at det bare blir ansatt etniske nordmenn,
eller mennesker som ligner på etniske nordmenn, er seleksjon
bortdefinert som problem.
hvis du mener at det er viktig at man bare ansetter mennesker som det
aktuelle testbatteriet kan brukes på, er seleksjon bortdefinert som
problem.
i den virkelige verden bruker man en kombinasjon av jobbanalyse (så man
vet hva man skal se etter), strukturert intervju, IQ-test,
arbeidsprøvetest, personlighetstest, referansejsekk (så man vet hva man
har funnet), og denne kunnskapen bruker den kompetente arbeidsgiver til
å utforme stillingen slik at den passer best mulig for den som kommer
inn.
testtilbakemelding er kilent når det gjelder ordentlige tester (altså
IQ og arbeidsprøve) fordi det finnes riktige og gale svar og man blir
rangert. det er sagt og skrevet mye om hvordan man gir tilbakemelding
til de som skårer lavt. min generelle erfaring er at de som skårer
lavt vet det, og man forteller dem noe i nærheten av at de ikke er noen
Petter Smart, fortrekker å være praktiske, jordnære og konkrete, og er
flinke til hva de nå måtte være flinke til. de har sjelden ambisjoner
utover det de er i stand til. når de har det er det naturligvis
tragisk for alle involverte. det er få som er fullstendig talentløse,
og de kommer sjelden inn i arbeidsmarkedet i utgangspunktet.
--
Rolf Lindgren http://www.roffe.com/
***@extern.uio.no http://www.dignus.no/
ønsker du å skrive slik at folk faktisk leser det du skriver? gode råd på:
http://home.online.no/~vidaandr/news/OBSquoting.html
