Kan en arbejdsgiver tilbageholde betaling for en brandøvelse?

Question

view on stackexchange narkive permalink

Flyttet fra WorkplaceSE.

For nylig var der en rutinemæssig brandøvelse i en kontorbygning. Som med de fleste brandøvelser tog det cirka en halv time, før brandøvelsen var færdig, og for alle at komme tilbage på arbejde.

Da medarbejderne kom tilbage til deres skriveborde, blev de bedt om at oplade 30 minutter tid til et overhead-afgiftsnummer, men derefter sendte ledelsen en korrektion, hvori de sagde, at de ikke fik lov til at opkræve den tabte tid under brandøvelsen. I stedet måtte de "flexe" deres tid (det vil sige udgøre de 30 minutter på et andet tidspunkt i løbet af lønperioden eller ellers tage ferietid).

Er dette ulovligt eller bare dårlig praksis ? Har disse medarbejdere nogen mulighed? Eventuelle eksempler på lignende tidspunkter, hvor en arbejdsgiver pålægger en periode, hvor en medarbejder IKKE får lov til at arbejde i normal arbejdstid, er også velkomne.

Jurisdiktion er i Virginia, USA, men input fra andre områder er velkomne til min nysgerrighed.

Dette påvirkede mig ikke personligt, så jeg leder ikke efter juridisk rådgivning, men det skete med nogle af mine nære bekendte. For dem er omkostningerne ved bare at arbejde 30 minutter ekstra langt mindre end at få advokater involveret, men det vakte min interesse, så jeg troede, det var et spørgsmål værd.

Answer 1

view on stackexchange narkive permalink

Dette ser ud til at falde ind under Federal Fair Labor Standards Act og defineres som "ventetid". Fra Arbejdsret-håndbog:

Arbejdstids ventetid skal tælles med arbejdstimer. Det er tid brugt af en medarbejder, typisk i normal arbejdstid, og venter på retning fra deres teamleder, vejleder eller leder. Disse vagtperioder varer normalt kun i kort tid og kan være uforudsigelige med hensyn til, hvornår de opstår, og hvor længe de varer. Medarbejderen har generelt ikke lov til at forlade arbejdspladsen i en periode med vagttid. I det væsentlige, fordi arbejdsgiveren drager fordel af at have medarbejderen til rådighed til øjeblikkeligt engagement i arbejdet, og medarbejderen ellers ikke er i stand til at bruge tiden effektivt til deres egne personlige formål, skal vagttiden regnes som arbejdstimer.

Eksempler på vagttid, der skal tælles som arbejdede timer, inkluderer en budbringer, der venter på hans eller hendes næste opgave, en lagerarbejder, der venter på, at en lastbil ankommer, fabriksarbejdere, der venter på, at maskiner kan ordnes, og en brandmand venter på et nødopkald. Hvert af disse eksempler repræsenterer en situation, hvor kendemærkerne for vagttiden er til stede: medarbejderen

• er ikke engageret i det arbejde, som de blev ansat til;
• forbliver underlagt sin arbejdsgivers vejledning;
• er ikke i stand til effektivt at bruge tiden til sig selv; og
• er usikker på, hvornår ventetiden vil forekomme, og / eller hvor længe den varer.

Medarbejdere, der arbejder væk fra deres arbejdsgivers forretningssted, kan også være på vagt, mens de venter på arbejde. Reparatører for forsyningsvirksomheder er et godt eksempel på, hvornår arbejdstagere kan opleve vagt på vagt, mens de er væk fra arbejdsgiverens arbejdsplads. Hvis en reparatør skal vente på, at et hjem eller en virksomhedsejer tillader dem at komme ind i deres lokaler eller venter på, at et nyt serviceopkald kommer ind, skal denne tid tælles med arbejdstimer med henblik på beregning af mindsteløn og overarbejde.

Answer 2

view on stackexchange narkive permalink

Efter lidt mere forskning fandt jeg en whitepaper fra JJ Keller & Associates, der delvis siger

Tid brugt på at deltage i brand eller andre katastrofeøvelser hvis det er frivilligt eller uden for den normale arbejdstid, betragtes det til gavn for arbejdsgiveren og er erstatningstid for arbejdet. Naturligvis kan sådan tid kompenseres med mindsteløn snarere end medarbejdernes normale satser.

Dette er åbenbart ikke retspraksis, men udtalelsen fra et firma, der fakturerer sig selv som en ekspert i lov om overholdelse af ansættelser er i det mindste mere værd end min formodning.

Answer 3

view on stackexchange narkive permalink

Som normalt bør IANAL og du konsultere en for ægte information. Dette er en del af Portal-to-Portal og Fair Labor Standards Act.

Fra http://scholarship.law.duke.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=5709&context=faculty_scholarship

Det har været administratorens holdning om, at perioder med inaktivitet i løbet af arbejdsdagen er arbejdstid, hvis de er forårsaget af afbrydelser uden for medarbejderens kontrol, og hvis han skal stå på, fordi arbejdet til enhver tid kan genoptages.1 8 Resultatet kan være det samme, selv når arbejdsgiveren fortæller ham er han fri til at forlade lokalerne, hvis intervallet er for kort til at blive brugt effektivt til hans egne interesser. Typiske situationer involverer maskinafbrydelser, strømsvigt og forsinkelse af materialer.

Og herfra: http://caselaw.findlaw.com/us-su Supreme-court/350/ 247.html (det er her, en virksomhed ikke ville betale medarbejderne for at skifte ind og ud af beskyttelsesbeklædning):

Vi konkluderer derfor, at aktiviteter udført enten før eller efter det regelmæssige arbejdsskift, på eller uden for produktionslinjen, kan kompenseres i henhold til portal-til-portal-bestemmelserne i Fair Labor Standards Act, hvis disse aktiviteter er en integreret og uundværlig del af de vigtigste aktiviteter, som omfattede arbejdere er ansat til, og er ikke specifikt udelukket af afsnit 4 (a) (1).

Amazon stødte på dette, da de ikke ville betale arbejdere for at stå i kø til sikkerhedskontrol. Dette gik også til Højesteret, og de fandt virksomheden ( http://www.supremecourt.gov/opinions/14pdf/13-433_5h26.pdf).

Sikkerhedsundersøgelserne var heller ikke "integreret og uundværlig" for medarbejdernes pligter som lagerarbejdere. Som forklaret ovenfor er en aktivitet ikke integreret og uundværlig for en medarbejders hovedaktiviteter, medmindre den er et iboende element i disse aktiviteter, og som medarbejderen ikke kan give afkald på, hvis han skal udføre disse aktiviteter. Screeningerne var ikke et iboende element i at hente produkter fra lagerhylder eller pakke dem til forsendelse. Og integritetsbemanding kunne have fjernet screeningerne helt uden at forringe medarbejdernes evne til at fuldføre deres arbejde.

Så spørgsmålet, som en domstol ville stille, var, at brandøvelsen var "integreret og uundværlig" til dine pligter?

Answer 4

view on stackexchange narkive permalink

Bare for at tilføje et perspektiv fra en anden jurisdiktion:

I Tyskland er den generelle definition af "arbejdstid":

Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; [...]

Arbeitszeitgesetz (ArbZG), § 2

Oversættelse :

Arbejde tid som brugt i denne lov er tiden fra begyndelsen til slutningen af ​​arbejdet, eksklusive pauser; [...]

Efter denne definition er hele tiden fra du begynder at arbejde til når du er færdig arbejdstid - uanset hvad du rent faktisk laver i løbet af den tid .

Din arbejdsgiver beder dig muligvis om at sidde stille på din stol og ikke gøre noget, eller du skal muligvis deltage i en brandøvelse, eller du må muligvis vente på, at telefonen ringer for at give kundeservice - det alt tæller som arbejdstid.

Så ja, brandøvelsen tæller som arbejdstid. Det betyder ikke noget, om arbejdsgiveren ønskede at udføre boringen eller ej - når medarbejderen er begyndt at arbejde, er "risikoen" (kaldet '' Betriebsrisko '' i tysk lov) for, at medarbejderen ikke kan arbejde ordentligt af en eller anden grund ( intet arbejde til rådighed, elektricitetssvigt, brandøvelse ...) er hos arbejdsgiveren.

---

Derudover:

Selvom du ikke kunne arbejde i en hel dag (fx kontoret er oversvømmet eller strømafbrydelse), skal du stadig have betaling. Dette er reguleret i § 615 BGB:

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, så kan der verpflichtete for die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. [...] Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in the Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Oversættelse:

Hvis modtageren af ​​en tjeneste misligholder at acceptere tjenesten, kan udbyderen af ​​tjenesten kræve det aftalte gebyr for tjenester, de ikke kunne levere uden at være forpligtet til at levere disse tjenester senere. [...] Sætning 1 og 2 gælder også i tilfælde, hvor arbejdsgiveren bærer risikoen for arbejdsnedbrud.

Ifølge afgørelser truffet af højesteret (BAG) betyder det, at arbejdsgiveren bærer risikoen for, at en medarbejder ikke kan arbejde, medmindre dette er forårsaget af medarbejderen selv (f.eks. ved at være fraværende eller syg). Hvis en medarbejder ikke kan arbejde af en anden grund, skal de stadig betales og behøver ikke at kompensere for tiden senere. Disse generelle regler kan dog ændres i arbejdskontrakter eller generelle aftaler ('' Tarifvertrag '') for at pålægge arbejdsgiveren noget ansvar.

Dette sker faktisk i praksis, for eksempel hvis en arbejdsgiver midlertidigt skal lukke ned operationer på grund af naturlige katastrofer eller tekniske problemer - medarbejderne skal stadig have løn. Bemærk dog, at dette kun gælder situationer, hvor medarbejderen er ledig til arbejde - hvis medarbejderen ikke kan komme på arbejde, f.eks. På grund af sne, behøver de ikke at blive betalt.