Fråga:
Hur kan jag förhindra att anställda eskalerar frågor direkt till VD?
user216485
2015-04-03 04:01:45 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jag är VD för ett medelstort företag (40 anställda). Jag brukar komma överens med de flesta och eftersom företaget är litet har jag konversationer så ofta med nyanställda och praktikanter. Jag har inget emot att prata med nyanställda och praktikanter om saker som inte är arbetsrelaterade (som sport, vad de gjorde under helgen osv.)

Jag är ganska ung (min ålder är närmare universitetet praktikanter än vad det är för chefer och handledare). Problemet är: Ibland när nyanställda och praktikanter har ett teamrelaterat problem, kommer de direkt till mig snarare än att prata med sin chef eller sin chefs chef först (kanske för att de är bekvämare att prata med mig om det). Jag säger normalt till dem att ta upp frågan med sin chef och om chefen känner att det måste eskaleras, kommer han att eskalera det.

Nyligen hade en ny anställd det han karakteriserade som rasismfrågor i sin team. Han kände att han behandlades orättvist på grund av sin ras och kände att människor inte gillade honom lika mycket på grund av det. Han kom direkt till mig för att rapportera frågan (inte hans chef eller chefs manager). Jag sa till honom vad jag normalt säger: "Det är en fråga som definitivt måste behandlas. Det är bra att du tog upp det. Jag rekommenderar starkt att du tar upp det med din chef först. Om din chef inte vidtar åtgärder, eller om han eskalerar inte frågan, låt mig veta det, så kommer jag att ta itu med det. ".

Den anställde trodde genast att jag ignorerade problemet och att jag inte ser det som en stor sak. Eftersom jag inte behandlade det och bad honom ta upp det med sin chef antog han att jag inte brydde mig.

I ett annat fall gick medarbetaren med på att ta upp det med sin chef. Han gick bokstavligen, berättade för sin chef om frågan och kom sedan direkt till mig (några minuter efter) och sa 'Jag tog upp det med chefen. Jag undrade om du (jag) kan göra något åt ​​problemet nu? ' De måste ge sina chefer en chans att hantera något som cheferna ska hantera. Jag pratar med de anställda om icke-arbetsrelaterade saker, visst, men de tar detta som ett "Åh, VD kommer att hantera alla mina frågor".

Situationer som dessa kommer upp ganska lite (när anställda kommer direkt till mig med ett problem). Jag förstår att jag kan vara lättare att prata med, men chefer bör känna till och bör ges möjlighet att hantera frågor om medlemmar i deras team.

Hur förhindrar jag att människor kommer direkt till mig med problem innan de ens går till sin chef? Eller chefens chef?

Är du säker på att människor litar på sina chefer?
@devouredelysium Jag vill lägga till detta: de anställda ser förmodligen också VD mer som en vän snarare än en VD. Jag applåderar det faktum att arbetstagare och arbetsgivare båda vill ha en bra (och informell) relation, men detta orsakar också mitt ovan nämnda "problem". En chef övervakar sin avdelning, en VD övervakar sina chefer. När företaget växer har du troligtvis ingen tid för dessa informaliteter (tyvärr).
Som en sidkommentar måste du också ta reda på om anställda som involverar dig direkt är mer ett bra tecken på att de har förtroende för dig, eller ett negativt tecken på att de inte gör det i sin chef eller att det generellt saknas process och förvirring om vem som äger vad. Det låter som att ditt företag inte har någon effektiv HR - eller hur?
@Blam Var inte nedlåtande ... min brorson, 22, är nu VD för ett nystartat företag och har precis anställt sin 53: e anställd. Jag vet _ för ett faktum_ att han läser detta SE.
@CGCampbell: kanske är det inte nedlåtande. VDar som ber om råd hotar världsbilden för dem som ser VDar som antingen så fantastiska eller så arroganta att de aldrig behöver eller vill ha råd. Måste ... skydda ... både positiva och negativa vanföreställningar som får rangordern genom dagen ;-)
Killen som motvilligt gick till chefen och kom tillbaka till dig inom några minuter visar dig tydligt problemet: dina chefer är ** värdelösa **. Anställda ser dem som ett hinder och inte som människor som kan lösa problem. De anställda ser dig som kapabel att lösa sina problem, så försök naturligtvis att komma runt allt skräp du har lagt i deras väg i form av chefer. "Du vill att jag ska kontakta chefen. Fina, jag fick det ur vägen. Kan vi nu lösa problemet?" verkar vara budskapet. Bli av med alla värdelösa chefer och ta med goda.
Hur känner du dig för att utveckla ett rykte för att sparka anställda som pratar med dig?
"MEMO: Klagomål till VD måste vara skriftliga och åtföljas av ett mänskligt finger." Ett skämt, men på allvar måste du ge dem intrycket att det är viktigt att störa VD med något bättre, som om du skulle överväga att ge ditt finger för att bli hörd eftersom det är så viktigt.
Om du har ett företag på 40 personer och dessa frågor kommer upp tillräckligt ofta för att vara irriterande, kanske det är dags att ta en titt på dina chefer och avgöra varför dessa frågor fortsätter att komma upp och varför anställda känner att de inte kan lita på två nivåer av chefer för att hantera sina frågor. Eftersom du låter tillräckligt ung för att inte ha mycket erfarenhet som VD kan du ta in en ledningskonsult för att titta på din ledningsstil och företagsledningsrutiner - en diskrimineringsärende kan vara mycket dyr att försvara, så lite pengar som spenderas nu kan spara mycket mer i framtiden.
Innan du tar några av de råd som ges här, föreslår jag att du på allvar frågar dig själv: om det till och med finns en allvarlig möjlighet till rasism eller diskriminering i ditt företag, tillräckligt för att en anställd skulle vilja ta upp det, är du verkligen säker vill du inte att de berättar för dig? Plausibla förnekbarhet är inte lika användbar som den en gång var, och för många växande företag kan en brist på medvetenhet om "på marken" verkligen vara en mördare. Visst, delegera tillbaka till chefer om du litar på dem - men jag skulle också vara tacksam att veta att du behöver följa upp något och se till att allt är skeppsformat!
Fråga: tenderar de anställda som brukar komma direkt till dig att förhandsdatera cheferna? dvs arbetade de för företaget och rapporterade kanske direkt till dig, och senare infördes ledningsskikt däremellan?
Träna kanske dina chefer att vara så vänliga och tillgängliga som du är. Människor kommer naturligtvis att vilja prata med människor som de känner kommer att lyssna.
Släpp den irriterande killen på plats.Inga fler frågor kommer direkt till dig.
Tio svar:
NotMe
2015-04-03 04:23:32 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Så snart en anställd kontaktar dig i deras "fråga" går du med:

Du , "Är detta ett problem med din chef?"
Dem , "Nej."
Du , "Tja, du borde veta att jag har fullt förtroende för Sally, annars skulle hon inte vara chef. Om du verkligen vill gå runt henne ska jag berätta just nu att svaret är nej. Sally kan ha ett annat perspektiv så jag föreslår att du börjar där. "

I huvudsak - stäng av dem omedelbart. Om det kvarstår, lägg dem på en förbättringsplan medan du noggrant stavar beteendet.

Nu måste du samtidigt se till att du inte direkt tilldelar dessa personers uppgifter. Det är vad dina chefer är för. Om du kringgår dina chefer så kommer dina anställda att göra detsamma.

Den här nästa delen som du hanterade så fel som möjligt: ​​

Den anställde tänkte omedelbart att jag ignorerade problemet och att jag inte ser det som en stor sak.

Han har rätt. Du ignorerade frågan och hanterade verkligen inte det som ett antal domstolssystem anser att du borde.

När en anställd beslutar att rapportera diskriminering eller trakasserier måste du vidta omedelbara åtgärder. Tryck inte tillbaka dem till sin chef. Ta istället omedelbart in HR. Om du inte har HR, få en annan C-nivå och sätt dig ner med den här personen. Om problemet är inte direkt relaterat till chefen, se till att du tar med chefen till detta improviserade möte mellan dig, den anställde och HR / annan ledning.

Hör ut dem och ta rikliga anteckningar. När det är klart, ring din advokat och fråga dem hur de ska hantera det. Börja inte prata med någon som den anställde har riktat anklagelser mot just nu, allvarligt, ring advokaten först - de vet vad de ska göra. Faktum är att om jag var du skulle jag ringa med min advokat så snart som möjligt för att berätta för dem vad som hände mellan dig och den anställde och be om vägledning om hur man går vidare.

Vid 40 personer närmar du dig snabbt en företagsstorlek där det är mer troligt att yrkestillämpningar riktas mot dig, och dessa kan vara otroligt dyra. Vissa av dessa har ingen grund i själva verket, andra kan mycket väl vara sanna, men alla måste hanteras snabbt och korrekt, annars kommer de att eskalera bortom reparationsplatsen.

Uppdatering : om advokaten ..

Ett företag som har 40 anställda har tillräckligt med pengar för att hålla lagligt på behållaren. Förmodligen har detta företag redan anlitat en anständig advokatbyrå för att hantera allt från att etablera företaget till att granska anställdens handbok samt granska olika kontrakt. Så att ta upp telefonen för att fråga dem vad de ska göra borde vara ett mycket billigt samtal. Med det menar jag mindre än $ 1000, beroende på laglig timpris.

Det beloppet är trivialt för vad en krångel trakasserier kan kosta. Vidare, med tanke på OP: s beskrivning av hanteringen, är det uppenbart att han inte har en HR-chef eller egentligen någon som kan ge korrekt vägledning om vad han ska göra. Det här är inte något du bara bör google eller fråga anonyma personer på en webbplats om.

Och, och jag vet att detta riskerar att uppröra anti-PC-brigaden, kommer frågeställaren att sätta "rasism" i inverterade komma inte få folk att tro att han tar det på allvar. Kanske var den som gjorde klagomålet felaktig och det fanns ingen diskriminering, så det var faktiskt inte ett rasismproblem och snigger citat är motiverade. Men att dra slutsatsen att * när du har bestämt dig för att inte undersöka * är ... um ... inte bästa praxis.
Att ringa en advokat ASAP kommer bara att samla in avgifter, frustration och slösa mycket tid. Om inte OP har en "juridisk avdelning" som är kvar är detta inte praktiskt råd.
@teego1967 Om OP inte har någon process ännu för att hantera diskriminering eller trakasserier kommer han att vilja se till att processen han tar är juridiskt sund eller han riskerar att klagomål förvandlas till rättegångar - vilket är mycket dyrare, frustrerande och tidskrävande.
@DoubleDouble, det är hans pengar att bränna om han vill ringa en advokat, men ett bättre tillvägagångssätt är att vara en rimlig person och ta reda på vad som verkligen händer FÖRST och ringa en advokat när saker inte går att lösa.
@teego1967 Kostnaden för ett par timmars advokattid är jordnötter jämfört med vad en stor rättegång kan kosta om du inte tar rätt steg. Att gå till en advokat är inte bara rätt drag, det är också ekonomiskt klokt.
Rätt - du tar en liten risk med en enorm kostnad om du misslyckas. Detta är en av de balanshandlingar som varje ledare måste vidta. Med ett så litet företag är dock risken inte så stor som den annars skulle kunna vara. Få advokater kommer att ta upp ett rasismmål mot ett litet företag utan pengar i förväg. De kommer att göra det mot ett stort företag med kunder som har utmärkt dokumentation, så när du växer vill du ha en kompetent HR-person som bildar en strategi för klagomål och få en advokat att granska den. Men tills dess verkar det vara för mycket att gå direkt till advokaten för ett litet företag.
@teego1967 Jag tror att jag skulle ändra anledningen till att ringa advokaten först - om ett klagomål som detta kommer upp i ett företag av denna storlek och du inte redan har en standardprocess för att hantera trakasserier / diskrimineringsfrågor, DET är därför du måste ringa en advokat först: att få en godkänd process på plats! Även om frågan är mindre och lätt hanterad är det en stor enorm varning om att du behöver förbereda ditt företag eftersom det kommer att finnas problem i framtiden och du måste se till att de hanteras bra tidigt. En mängd förebyggande är värda ett pund botemedel och allt detta.
HLGEM
2015-04-03 18:37:40 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jag tror att vi alla är överens om att @NotMe har ett bra svar. Jag ville bara ta itu med en sak som jag tror också måste övervägas.

Dina anställda visar en extrem misstro i sin direkta hantering. Jag säger detta för att du sa saker som tyder på att du skickade personen tillbaka till chefen som du alltid gör. Om du som vd har varit tvungen att göra detta mer än 2-3 gånger, så är det något som är fel på ledningsnivån. De vet att du inte vill att de ska gå till dig först och det gör de fortfarande. Detta måste åtgärdas och det kan inte fixas bara genom att skicka tillbaka dem att prata med personen de inte litar på. Du måste undersöka varför dina chefer är så otillgängliga och fixa det eller få bättre chefer.

När du personligen går runt på kontoret, observera deras beteende kring de anställda. Dikterar de snarare än att fråga? Stänger de sig på kontor med dörren stängd? Ser du någon avslappnad interaktion mellan de två grupperna? Hur hälsar de människor när de kommer in?

Jag tror att du måste prata med cheferna om den här trenden. Du och dina chefer måste ta reda på hur de kan få medarbetarnas förtroende. Om VD är mer tillgänglig än cheferna är något mycket fel i förvaltningsmarken.

Fråga dem om de har en-mot-en-möten med sina anställda. Fråga dem hur de svarar när en anställd kommer till dem med en fråga. Ställ in dina förväntningar på hur de ska bete sig med anställda och hur de ska hantera problem. Dessa människor är dina direkta underordnade och ingenting i det du sa tyder på att du ens har sagt till dem att de behöver fixa sitt beteende.

De måste förstå att du som deras chef anser inte att det är acceptabelt för dem att vara avskilda eller skrämmande. Du måste berätta för dem vad deras prestationer stör dig och vad de behöver fixa. Du måste börja hantera dina egna underordnade.

Om VD och ledning är ungefär lika tillgängliga och de anställda ännu inte har utvecklat en ordentlig känsla för företagets struktur och vad VD vill göra med sin tid, kan deras instinkt vara att välja personen med mest inflytande för stora frågor. Deras instinkt är fel, och VD och ledning måste fixa det: även om VD är tillgänglig bör de vara klokt när det gäller honom. Men det finns åtminstone en chans att problemet inte är "alla dina chefer är hemska och ingen vill prata med dem om någonting någonsin" ;-)
Bra om hur man får chefer med i frågan.
Jag tror ärligt att detta är nyckeln till effektiv hantering och kan inte se (det mesta av) det accepterade svaret användas alls. Om du har en policy för öppen dörr, håll den en öppen dörr, stäng inte av dem när de utnyttjar det som finns tillgängligt. Det tjänar bara till att främja medarbetare och hindra dig från att hålla koll på företaget. Låt dina chefer hantera effektivt så behöver de inte komma till dig.
Som någon som läser detta svar som en ”anställd” i frågan, kan jag inte hålla med mer om att problemet här är med cheferna.Var jag jobbar: håll käften i en kontorscheck.Endast intresserad av resultat / prestation-Check.Otillförlitlig, ineffektiv, partisk, inkompetent kontrollcheckcheck.Missförstå mig inte, jag gillar vissa av dem som människor men det förändrar inte det faktum att de suger som chefer.Jag gick till en vp med ett liknande klagomål (sexism) och hon drev det bara tillbaka till cheferna som ignorerade det i första hand.Sucky chefer suger livet ur anställda och företaget
blankip
2015-04-03 08:57:23 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jag skulle sätta mig ner med honom och hans chef. Av två enkla skäl:

  1. Om det finns rasism hos ett företag av din storlek kan det sluta orsaka dig mycket tid och pengar och du vill nypa det direkt. Du måste ta reda på hur allvarliga dessa påståenden är och se till att din inställning till rasistiska handlingar kommer att vara stränga straff / avslut. Det enda sättet att ta reda på hur allvarligt problemet är är att prata med både anställd och chef samtidigt (med tanke på att det inte är chefen).

  2. Du måste se till att den anställde förstår att du inte är hans upptrappningspunkt eller ljudkort. Jag skulle gå så långt som att säga något till "Don, rasism av något slag kommer att ha nolltolerans här. Jag kommer att ta itu med det direkt. Samtidigt är jag mycket besviken över att du inte rapporterade detta till rätt kanaler först. Jag förväntar mig att du tar några problem till din chef så att detta kan komma till mig så snart som möjligt. Jag hoppas verkligen att vi inte har det här problemet igen. " Med tanke på att du lämnar den här typen av uttalanden ett par gånger sprider ordet snabbt på ett företag och du har inte längre problemet. Genom att inte säga någonting kan alla med problem eller idé komma direkt till dig.

"Jag hoppas verkligen att vi inte har det här problemet igen" låter som om du inte vill att han ska rapportera trakasserier.
Vietnhi Phuvan
2015-04-03 07:40:25 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Du borde ha sagt att ja, du ber den anställde att ta itu med chefen men att du håller koll på vad som händer och om den anställde inte lyckas träna saker med chefen, att omedelbart komma tillbaka till dig .

Du formulerar ditt svar som en total överlämning till chefen, och det är inte konstigt att de anställda har noll förtroende för dig - jag skulle själv ha noll förtroende om jag vore till dina anställda. skor. Uppför dig som om du äger något ansvar. Den anställde kom till dig i första hand eftersom de har noll förtroende för chefen. Såvida du inte tar itu med frågan om brist på förtroende hos chefen, är din hantering av de anställdas frågor inte värt ett plustopp. Jag skickar inte tillbaka människor till lejonhålan utan att ge dem förtroendet för att jag har fått ryggen.

Du kanske har missat den här delen: "Jag sa till honom vad jag normalt säger:" Det är en fråga som definitivt måste behandlas. Det är bra att du tog upp det. Jag rekommenderar starkt att du tar upp det med din chef först. Om din chef inte vidtar åtgärder, eller om han inte eskalerar problemet, låt mig veta så kommer jag att hantera det "."
Det är exakt problemet. Det du sa till honom låter som ett konserverat svar som kanske LÅTT som att du bryr dig men egentligen säger du bara artigt "Jag har inte tid att ta itu med ditt problem, gå stör någon annan med det". I de flesta fall är du berättigad att säga till att du som VD har bättre saker att göra än att lösa varje anställds problem. I fallet rasism är detta dock definitivt något du vill vara med på, enligt NotMes svar.
@jcm Jag saknade inte den delen. Faktum är att min bedömning att detta svar är otillräckligt är kärnan i mitt svar. OP: n borde ha sagt: "prata med chefen men vet att jag håller koll. Om du fortfarande är missnöjd, kom tillbaka till mig". OP: s svar gör att det verkar som att han tvättar händerna från frågan. Det kanske inte är OP: s avsikt - att vara rättvis, jag tror inte det var - men det är resultatet. Tyvärr är det enda som räknas i min värld resultat inte avsikt.
("anställda" -> "anställdas")
David Mulder
2015-04-03 15:13:02 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Som du verkar från en kultur där det är lite auktoritativt avstånd (vet inte den engelska termen säkert) är ett alternativt tillvägagångssätt att bara skriva ett företagsomfattande brev om det och förklara exakt vad du just förklarade för oss. Människor kommer att förstå detta och samtidigt är det mycket trevligare än att förvandla det till ett "du litade inte tillräckligt på din chef" -fråga som ett av de andra svaren föreslog.

Försök att förhindra att ditt företag blir en enorm byråkrati och definiera det i termer som "officiella kanaler" och liknande och istället bara dela ditt perspektiv. Jag vet att det inte är de djupaste av svaren, men om du lär dig att skriva e-postmeddelanden så utan att göra dem anklagande (lite av en egen skicklighet, men om du redan är VD har du förmodligen redan lärt dig det) kan det tillåta en fantastisk arbetsmiljö att växa.

det här inlägget är ganska svårt att läsa (textvägg). Har du något emot att [redigera] det i en bättre form?
@gnat 9 rader är en textvägg? Och vem som helst som är nedröstare, var snäll och förstå att företagskulturen är extremt lokaliserad, jag är medveten om att detta råd skulle vara omöjligt i stora delar av Amerika till exempel trots att det är helt bra i till exempel ett land som Nederländerna.
@DavidMulder: vissa människor precis som avsnittavbrott, och de rapporterar att de kämpar för att läsa svar som inte innehåller några. Det längsta stycket i frågan var längre än ditt svar, men ingen sa att frågan innehåller en textvägg. De tomma raderna får dem bra och värms upp, så att de kan springa på ett stort stycke i sitt sammanhang men uppenbarligen inte ensamma.
dh47
2015-04-03 16:18:22 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jag tycker att du borde ha ett möte med alla dina anställda och bör förklara den faktiska strukturen som ska följas

Anställda-> Manager-> Manager's Manager-> CEO

och kan bero på att som du sa att du är ung och du diskuterar icke-arbetsrelaterade saker de (anställda) känner sig mer bekväma med dig att diskutera bra och dåligt Jag kan inte säga att du borde var inte på det här sättet men var svår till viss del och säg också till dina chefer att vara på samma sätt så att de (anställda) kan kontakta chefer istället för dig.

Peter
2015-04-04 11:41:44 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jag föreslår att det varken är möjligt eller lämpligt att förhindra att anställda eskalerar oro till VD.

VD: s skyldighet är att se till att ramar finns på plats så att anställda inte känner behov av att eskalera allt. Du har inte uppfyllt denna skyldighet.

Det första du behöver göra är att se till att deras mer omedelbara chefer är utrustade för att hantera bekymmer från sin personal. Det innebär att välja personer för dessa positioner på lämpligt sätt (dvs. ett av kriterierna för att utse människor till en position är om de har eller rimligen kan förväntas utveckla de färdigheter som behövs för att hantera sina medarbetare), så att de utbildas på lämpligt sätt (sådana färdigheter kan utvecklas hos rätt personer, och utbildning behövs också inom specifika områden som att känna till deras juridiska skyldigheter relaterade till rättvisa, rättvisa och andra saker), och sätta en politisk ram för att stödja dem (dvs. formulera hur de förväntas hantera oro, när de bör öka sina bekymmer till sina chefer, etc). Om de behöver särskild rådgivning (t.ex. juridisk) måste de veta hur de får tillgång till den rådgivningen på lämpligt sätt.

Det andra är att ha en process för att anställa personal - både nyrekryterade och personer som utses till nya befattningar - att informerar dem om sina skyldigheter på jobbet (dvs. vilka saker de förväntas lösa för sig själva), beteenden (dvs vad som är lämpligt och vad som inte är), vem de ska i första hand väcka oro för (dvs. deras närmaste chefer), och vad deras alternativ är om deras närmaste chefer inte effektivt gör sina bekymmer.

Båda ovanstående behöver stödjas av regelbunden och fortlöpande utbildning. Utbildningen måste inkludera regelbunden uppdatering (trots allt måste även de bästa människorna påminnas om saker och finslipa sina färdigheter) samt att återspegla förändringar i politiken (trots allt utvecklas politiken när organisationen lär sig), ändringar av rättsliga skyldigheter (lagar ändras med avseende på hur vissa bekymmer ska hanteras).

I kombination kommer alla ovanstående att säkerställa att människor vet vad deras alternativ är för att hantera och ta upp problem, utan att behöva komma direkt till VD. Du måste införa lämpliga policyer så att alla dessa saker kan hända och se till att resurser tillhandahålls för att stödja dem (t.ex. för utbildning, introduktionsprocesser osv.). Och du måste bete dig på ett sätt som överensstämmer med vad din personal och deras chefer förväntar sig.

Öppenhet och ansvarsskyldighet måste vara viktiga överväganden i det ramverk du inför.

En del av allt detta är att du behöver utbilda dig själv om dina juridiska och andra skyldigheter när människor väcker oro för dig. Din hantering av påståendet om rasism på många ställen har redan varit rättsligt olämplig.

När du väcker bekymmer kan standardsvaret inte vara att bara hänvisa personen tillbaka till sin chef. Du måste börja med att ställa frågor. Har personen väckt oro för sin chef? Om frågan har tagits upp, vad gjordes eller gjordes inte, och varför tas det nu upp till dig? Är deras person glad att deras chef tas med i diskussionen? Är chefen orsaken till problemet som tas upp?

Även om det inte är ditt ansvar som VD att hantera varje anställds bekymmer, är det verkligen ditt ansvar att införa en ram så att deras problem kan tas upp och hanteras på lämpligt sätt. Dessa saker händer inte på magiska sätt, och ansvarsskyldighet flyter uppåt. Om du inte har satt ramarna på plats är det ditt ansvar om personalen rutinmässigt eskalerar saker till dig. Om ramen är på plats måste vissa frågor fortfarande eskaleras till dig ... och du måste se till att du är utrustad för att hantera dem på rätt sätt.

Trevligt att någon väljer att markera mitt svar, utan någon förklaring till varför.
teego1967
2015-04-03 21:51:28 UTC
view on stackexchange narkive permalink

40 personer är inte ett stort företag, så man kan förvänta sig att VD för en sådan liten butik kommer att behöva komma in i detaljer då och då.

Tyvärr har OP citerat rasism som fråga i det exempel han gav. Jag tror att alla kan vara överens om att saker som anklagelser om rasism och trakasserier är allvarliga saker som ändå skulle bubbla upp för VD även i större företag. För sådana allvarliga frågor är det inget fel med att VD blir involverad och kommer till grunden genom att prata med anklagaren och hans ledning och eventuellt till och med medarbetare.

"Att kalla en advokat" är verkligen på bordet som en möjlighet, men det borde vara en sista utväg. Människor på stackexchange citerar det som en rimlig åtgärd - men i verkligheten händer det bara när saker och ting är okomplicerade och även då ofta slutar med otillfredsställande resultat för alla inblandade.

För många andra frågor som är mer i linje med det dagliga arbetet är en kortare instruktion att följa ledningshierarkin helt lämplig.

Min uppfattning är att, särskilt när man driver ett företag på 40 personer, är det inte vad man gör med en advokat bara när en tvist blir svår. Du involverar en advokat för att se till att dina processer uppfyller dina lagstadgade skyldigheter, som är allvarliga. I många fall kan en HR-personal ge dig förtroende för att du gör vad lagen kräver utan att du behöver en advokat, så det kan också vara ditt första stopp. Men * det spelar ingen roll att personerna som är inblandade i frågan är överens om att du är rimlig *, det spelar också roll vad lagen säger att du måste göra.
... Jag ser det som att det bara liknar att göra konton för ett företag på 40 personer. Gör inte vad du tycker verkar rimligt, betala en freaking revisor för att berätta vad du behöver göra och vad du behöver en kvalificerad professionell att göra för dig :-)
Den första reaktionen på allt bör INTE vara "konsultera en advokat". Jag tror att de flesta som ger det råd aldrig faktiskt har haft samråd med en advokat. Åtminstone bör OP-en anstränga sig för att ta reda på vad som händer och bedöma situationen personligen. Det finns ingen ersättning för det - inte ens att ringa med en advokat.
Hur som helst tror jag att ditt påstående att man ska vänta tills man har ett svårt rasdiskrimineringsfall på sina händer, innan man tar juridisk rådgivning om sitt ansvar som arbetsgivare, är inte bra råd. Att få ett företag till 40 anställda utan hjälp från någon advokat skulle vara en prestation, så chansen är att detta inte kommer att bli en ny upplevelse för frågeställaren. Jag pratade med tre olika advokater bara för att köpa ett hus, det är inte en stor sak och behöver inte ta lång tid. Men som sagt kan det vara tillräckligt med en HR-personal, de kommer att berätta var advokater ska dyka upp.
@teego1967: Att driva ett företag kräver juridisk rådgivning; Jag vet av erfarenhet. Om du inte vet vad lagen säger - vilket framgår av OP: s svar på anklagelsen - då måste du bli utbildad. Ett 15 till 30 minuters telefonsamtal med din redan etablerade advokat är en trivial kostnad som kommer att ge utdelning för att veta hur man hanterar detta.
@NotMe, det skulle vara slöseri med tid att ens ringa en advokat om inte OP först fick reda på: VAD HÄNDES.
@teego1967: Jag antar att du saknade den del av mitt svar som sa, sitt ner med den här personen, lyssna på dem, ta rikliga anteckningar och ring? Jag är inte säker på varför du skulle berätta för folk att inte gå den bästa källan till information om hur man hanterar en potentiellt het situation.
@NotMe, inget behov av att bli taggig. Det BÄSTA att göra är att få en bedömning av situationen först, och att INKLUDERAR alla inblandade. Genom att vara människa innan skrämmande advokatbrev börjar flyga runt kan situationer ofta spridas. Faktum är att det snabbaste sättet att få den andra sidan i en tvist att "advokat upp" är att få din advokat att skicka ett brev eller telefonsamtal innan du ens kontaktar dem.
IDrinkandIKnowThings
2015-04-09 21:44:02 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Inte Me's svar är bra på hur man hanterar problemen med din nuvarande situation. Men jag skulle gå ett steg längre och inrätta en utbildning och kultur för Chain of Command. Jag gick med i militären tidigt i mitt vuxna liv och eftersom detta tränades och borrades in i oss hjälpte det mig att förstå förväntningarna i företag när jag kom ut.

Det här är inte något som verkligen lärs ut i skolan, och inte något som verkar vara mycket meningsfullt när du kommer ut ur en miljö där eleverna har uppmuntrats i 16 år att kontakta någon i personalen med eventuella problem de har.

Så inrätta en grundläggande utbildning för Chain of Command Protocol. Arbeta sedan med din ledning för att se till att de fokuserar på och förstärker denna kultur. Det kommer aldrig att bli perfekt men just nu har du ungdomar som du har skapat ett band med och förmodligen känner dig mer bekväm med att prata med dig om det än deras chef. Om du åtminstone kan kommunicera förväntningarna till dem i förväg bör detta hjälpa dina anställda att använda rätt kedja. Och när kulturen väl är etablerad att gå runt kedjan är kontraproduktivt kommer det bara att vara de undantagsituationer du behöver hantera, vilket är som det borde vara.

Tom
2015-04-03 11:20:33 UTC
view on stackexchange narkive permalink

I allmänhet är det enklaste sättet att bli av med problemet att alla klagomål kommer att besvaras artigt för att visa stort intresse, men faktiskt helt ignoreras eller till och med effektivt straffas. Men å andra sidan är detta ett eländigt sätt att driva ett företag. Om rasismfrågor rapporteras och ignoreras är detta ett enormt juridiskt ansvar. Om en arbetsgivare tycker att hans chef bedräger företaget eller kränker hans / hennes rättigheter och din inställning är "Jag vill inte bli störd" , vad som än händer är DIN ansvar. När allt kommer omkring betalas DU för att skydda företaget mycket mer än den anställde.

Det bästa sättet att CYA (täck över din röv) är att ställa in en kanal så att a) ingen kan skylla dig för att du inte har en och vara likgiltig för problem som uppstår och b) du behöver inte ta skulden personligen om den här kanalen (säg "efterlevnad") inte effektivt behandlar problemet ("Jag gjorde mitt jobb, men Efterlevnad gjorde inte ").

Naturligtvis kommer efterlevnad att göra vad du säger till dem (dvs. om det är" skruva dem ", så är det vad de kommer att göra; om det är" hantera det på allvar och granska anklagelserna ', då kommer de att göra det). Som jag sa i slutändan är det en fråga om hur seriös du är med att driva företaget. Om du tror på att sopa smuts under mattan är allt du behöver göra CYA.



ⓘ
Denna fråga och svar översattes automatiskt från det engelska språket.Det ursprungliga innehållet finns tillgängligt på stackexchange, vilket vi tackar för cc by-sa 3.0-licensen som det distribueras under.
Loading...